Gizli işte çalışan işçiye kötü haber!

Beş yıllık çalışan, işten çıkarılmasının haksız olduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatı talep etti. İlk derece mahkemesi, işçinin herhangi bir maddi çıkar sağladığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle tazminat ödenmesine karar verdi. Ancak dosyayı inceleyen Yargıtay, işçinin sadakat ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı davrandığını belirterek kararı bozdu.

Dava dosyasındaki bilgilere göre, bir şirkette beş yıldır çalışan işçinin, daha önce görev yaptığı iş yerinin yetkilisi için otel rezervasyonu yaptırdığı ve çeşitli toplantılar organize ettiği öne sürüldü.

İşçinin ayrıca eski şirketinde çalıştığı dönemde edindiği uzantısı API olan kurumsal e-posta adresini kullanmayı sürdürdüğü, bu adres üzerinden eski işvereninin iş ilişkisi bulunan firmalarla iletişim kurduğu belirtildi.

Bunun yanı sıra mevcut işvereninin rakibi konumundaki başka bir şirket için toplantılar düzenlediği, izinli olduğu bir dönemde ise çalıştığı şirkete ait araçla başka bir firmanın yetkilisini şehir içi ve şehir dışındaki toplantılara götürdüğü iddia edildi. İşveren, söz konusu davranışları gerekçe göstererek çalışanı tazminatsız işten çıkardı.

İşten çıkarılan çalışan, feshin haksız olduğunu savunarak kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle dava açtı.

Davayı inceleyen iş mahkemesi, işçinin davranışlarının işverenle arasındaki güven ilişkisini zedelediğini kabul etti. Ancak çalışanın bu faaliyetlerden herhangi bir maddi kazanç elde ettiğinin kanıtlanamadığına dikkat çekti.

Bu gerekçeyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine hükmedildi. İşverenin karara yaptığı itiraz da bölge adliye mahkemesi tarafından kabul edilmedi.

YARGITAY'DAN İŞVEREN LEHİNE KARAR

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından incelendi. Daire, 24 Haziran 2026 tarihli kararında işçinin davranışlarını 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirdi.

Kararda, İş Kanunu'nun 25/II maddesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle işverene haklı fesih hakkı tanıdığı hatırlatıldı. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak ve meslek sırlarını açıklamak gibi davranışların yanı sıra doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı hareketlerin de bu kapsamda değerlendirilebileceği belirtildi.

İŞÇİNİN MADDİ ÇIKAR ELDE ETMESİ ŞART DEĞİL

Yargıtay, dosyadaki delilleri birlikte değerlendirerek işçinin mevcut işvereninin bilgisi ve onayı olmadan başka bir şirket adına faaliyetlerde bulunduğuna dikkat çekti.

Ayrıca iş sözleşmesinde, çalışanın işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir kuruluşta çalışamayacağı, ortak olamayacağı veya herhangi bir görev üstlenemeyeceği yönünde açık bir hüküm bulunduğu vurgulandı.

Daire, işçinin başka bir şirket yetkilisi için rezervasyon yaptırmasını, eski iş yerine ait e-posta adresini kullanmayı sürdürmesini ve mevcut işvereninin aracıyla başka şirketin toplantılarına ulaşım sağlamasını sadakat yükümlülüğüne aykırı buldu.

Yargıtay kararında, işverenin haklı fesih yapabilmesi için çalışanın bu faaliyetlerden mutlaka maddi menfaat elde etmiş olmasının gerekmediği ifade edildi.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEBİ REDDEDİLMELİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin davranışlarının işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturduğuna hükmetti. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesini hukuka uygun bulmadı.

İlk derece mahkemesinin tazminat ödenmesine yönelik kararını hatalı bulan Yargıtay, hükmü bozdu. Böylece kararda, iş ilişkisindeki güven ve sadakat yükümlülüğünün ihlal edilmesinin, işçinin ayrıca maddi kazanç sağlaması kanıtlanmasa da haklı fesih nedeni olabileceği vurgulandı.